“HR 3.0 BETEKENT DAT JE MENSEN REGIE GEEFT OVER EIGEN PRESTATIES” | HR AAN HET WOORD: Kim de Jong

Geplaatst 22 mei 2019

In HR aan het woord, Interview, Millennials, Powerclasses | Versneld leren, Waar haal je de energie vandaan?, Werk en energie | Werkenergie

HR AAN HET WOORD: Kim de Jong

“Het kan echt anders!”, zo begint Kim de Jong wanneer we haar ontmoeten in Amsterdam. Stoffige en ouderwetse HR-afdelingen, het onvermogen van managers om openhartige gesprekken met hun medewerkers te voeren, en de penibele situatie van millennials zijn onderwerpen waar ze graag en makkelijk over praat. Maar haar missie is het om HR op een radicaal andere leest te schoeien.

‘Veel HR-professionals blijven nog te veel steken in het bedenken van modieuze labels en cosmetische verbeteringen die de kern niet raken’, zegt zij. ‘Om in de toekomst impact te hebben, moet HR veel meer vanuit de business denken. Weten wat er speelt in het bedrijf en daar iedere dag op inspelen. Kriskras door het bedrijf heen werken en optimaal van nieuwe technologische mogelijkheden gebruik maken’. Ziehier in amper vier zinnen het heldere toekomstbeeld van Kim de Jong, een energieke en uitgesproken wervelwind met verfrissende ideeën.

Van ouderwetse en stoffige HR 1.0…

Als je met haar spreekt, moet je je instellen op een gesprek dat van het ene op het andere onderwerp overspringt. In staccato-zinnen vuurt ze de ene prikkelende stelling na de andere op je af.

Het gaat dan weer over het ouderwetse en stoffige karakter van HR, over het onvermogen van lijnmanagers om goed met medewerkers om te gaan, dan weer over de werkbeleving van jonge millennials. En het komt allemaal samen in een onderwerp dat haar na aan het hart ligt: de toekomst van HR. Alvorens haar toekomstvisie in perspectief te plaatsen, kijkt zij even terug naar verleden. ‘HR is ooit begonnen met het regelen van administratieve processen’, zegt zij. ‘Het was de helpende hand van de directie. HR fungeerde hoofdzakelijk als klachtenloket. Men was dan ook dagelijks bezig met het blussen van brandjes en het ontlasten van de CEO. En men stelde zich daarbij overwegend reactief en verzorgend op’.

‘HR is ooit begonnen met het regelen van administratieve processen’

Hoewel zij in de verleden tijd praat is het duidelijk dat deze verzorgende houding van HR nog steeds levensgroot aanwezig is in bedrijven. Kim de Jong spreekt in dit verband van ‘HR 1.0’. Het bestrijden van ziekte en verzuim, het regelen van arbeidsvoorwaarden, de HR-cyclus, personeelsplanning en arbeidscommunicatie zijn hierbij belangrijke aandachtspunten. ‘Deze manier van invulling vind je terug in tal van organisaties. Denk hierbij aan overheden, bouwbedrijven, stichtingen en ziekenhuizen. HR is veelal een stafdienst die ondersteunend is aan de business. Het is een administratieve afdeling die nauwelijks invloed op de besluitvorming heeft. Sterker nog, velen vragen zich af wat HR nou eigenlijk doet en bijdraagt’.

… via de flitsende marketingaanpak van HR 2.0…

In minder traditionele organisaties – denk in dit verband aan IT-bedrijven, advocatenkantoren of retailbedrijven – gaat men een stap verder. Daar maakt HR deel uit van het MT en fungeert zij als business partner. Omdat traditionele HR-taken zijn overgedragen aan de lijn, kunnen HR-professionals zich intensiever bezighouden met strategische thema’s als duurzame inzetbaarheid, onboarding en de ontwikkeling van medewerkers. De Jong spreekt in dit verband van ‘HR 2.0’. Op het eerste gezicht oogt het allemaal zeer professioneel: er wordt gewerkt aan ‘vitaliteit’ en ‘werkgeluk’, er wordt nagedacht over performance management met behulp van ‘coole’ feedback apps, maar ook wordt er gewerkt aan het vormgeven van zelfsturing. Daarnaast is opvallend dat er veel leentjebuur is gespeeld bij marketing. De vacatureteksten worden alsmaar hipper (maar ook minder realistisch), in navolging van ‘customer journeys’ wordt gesproken van ‘employee journeys’ en de inwerkperiode heet nu voortaan ‘onboarding’. ‘En natuurlijk is alles uiteraard ‘data-driven’, zegt ze met knipoog. Hoewel zij er zeker niet negatief tegenover staat, beschouwt ze veel van de activiteiten die in het kader van HR 2.0 worden ondernomen als gebakken lucht. ‘Men is te veel blijven steken bij modieuze labels en cosmetische verbeteringen. ‘Het is vaak een kwestie van marketing en pimpen, niet van echte substantie’, stelt ze. ‘Labels als ‘werkgeluk’, ‘vitaliteit’ en ‘employee experience’ klinken prima en ogen modern. Als je kijkt welke invulling het in de praktijk krijgt, dan constateer je dat het vaak meer om de buitenkant dan om de binnenkant gaat.

“Werkgeluk, vitaliteit, employee experience: het klinkt prima maar wat ga je nu precies doen?”

Nog een andere kwestie die haar nauw aan het hart ligt: doordat HR zich primair richt op strategische activiteiten, is zij het contact met medewerkers kwijtgeraakt. ‘Je ziet dat op het moment dat HR-medewerkers in een teammeeting aanschuiven. Iedereen kijkt dan vragend: ‘wie zijn dat nu weer’. Dus terwijl de strategische zichtbaarheid is toegenomen is de zichtbaarheid op de werkvloer afgenomen’. De bedoeling was natuurlijk dat lijnmanagers in dat vacuüm zouden duiken. ‘Maar dat gebeurt vaak niet, omdat lijnmanagers nauwelijks op hun nieuwe taak zijn berekend. Met name het voeren van openhartige gesprekken met medewerkers valt hun zwaar. Ze draaien vaak om de hete brei heen, hetgeen de prestaties zeker niet ten goede komt’.

…naar het wenkend perspectief van HR 3.0

Komen we toe aan haar droom: ‘HR 3.0’. ‘Het draait hier niet langer om status en een fraaie buitenkant, maar om mensen, klanten en innovatie. HR 3.0 is leidend in veranderingen en de invoering van nieuwe technologieën. Men werkt veelal vanuit een psychologische en bedrijfskundige achtergrond. Het draait binnen HR 3.0 niet langer om medewerkers, maar om mensen. Werk en privé kun je niet langer van elkaar scheiden. Het ene is van invloed op het andere. Dus heb je het niet alleen over een ‘employee journey’, maar betrek je er de hele ‘human journey’ bij’.

“Werk en privé kun je niet langer van elkaar scheiden”

HR 3.0 is volgens De Jong meer dan eerdere versies gericht op het creëren van toegevoegde waarde voor de klant. ‘Het is meer extern en minder intern gericht. HR 3.0 betekent dat je precies weet wat er speelt in de business. Dat je kriskras door de organisatie heen werkt en dat je er alles aan doet om de verwachtingen van klanten te overtreffen’. Niet alleen van klanten, maar ook van medewerkers. Daartoe is het nodig om mensen regie over hun eigen prestaties te geven. ‘Persoonlijk leiderschap is daarbij cruciaal. Het is niet alleen voorbestemd voor leidinggevenden, maar een rol die iedere medewerker moet nemen. Aandacht voor individuele kwaliteiten en carrièrepaden zijn daarbij essentieel’.

“Persoonlijk leiderschap is cruciaal, bij elke medewerker”

Digitale technologie kan daarbij een belangrijke ondersteunende rol spelen. Waar tegenwoordig nog weleens huiverig wordt gedaan over de inzet van robots, is er wat Kim de Jong betreft geen vuiltje aan de lucht. ‘Prima toch, chatbots en kunstmatige intelligentie waarmee je in een uur honderden video’s van sollicitanten kunt screenen?’, zegt ze enthousiast. “Laat de algoritmes die je ondersteunen bij het nemen van beslissingen en het doen van voorspellingen maar komen”. Wat haar betreft kan die ontwikkeling niet snel genoeg gaan. De toekomst van HR ligt op het kruisvlak van technologie en menselijkheid. ‘Dat het mogelijk is, zie je aan ontwikkelingen binnen bedrijven als Google, Rituals en Bynder’, zegt ze. Gevraagd naar lichtende voorbeelden van HR 3.0 noemt ze voormalig HR-directeur Laszlo Bock van Google. ‘Zijn boek over de toekomst van werk is voor mij een echte inspiratiebron. Maar dat geldt ook voor mensen als Martine Zeegers van Unilever en Kristel Moedt (vroeger werkzaam bij Bynder en tegenwoordig bij Tony’s Chocolonely)’. Wellicht kunnen we Kim de Jong binnenkort aan dit rijtje toevoegen!

Over Kim de Jong

Kim de Jong is afgestudeerd als juriste. Zij werkte in verschillende HR-rollen bij De Brauw Blackstone Westbroek, Klaverblad Verzekeringen en Nederlandse Energie Maatschappij. Tegenwoordig werkt zijn vanuit haar eigen bureau Human Resourceful. Na haar werkzaamheden als HR-manager raakte ze naar eigen zeggen lichtelijk gefrustreerd over de doorgaans geboden kwaliteit. Haar frustraties zette zij om in haar toekomstvisie ‘HR 3.0’ waarin vernieuwing, creativiteit en snelheid centraal staan.

HR 3.0 in je eigen organisatie?

Samen met Kim de Jong ontwikkelen wij een praktische workshop waarin je in één dag de ‘human journey’ door de wereld van het nieuwe werken en HR 3.0 maakt. Wil je meer weten, mail dan even naar info@energyfinder.nl.

Lees in deze serie ook de interviews met:

HR 3.0, HR Innovatie, Human journey, Kim de Jong