BRUCE DAISLEY: ZO KWAMEN WE MET TWITTER  UIT DE HYPERZONE

In hoofdstuk 7 van ons nieuwe boek Werkvuur leggen we uit dat je drie dingen moet doen om uit de hyperzone te komen: grenzen stellen, in emotionele zin ont-stressen en een wij-gevoel creëren. Bruce Daisley, tegenwoordig Vice President Europe bij Twitter en in zijn Google-tijd heel nauw betrokken bij de groei van Youtube, is het daar hartgrondig mee eens. Hier lees je hoe hij deze drie interventies zelf heeft toegepast toen het bij Twitter helemaal misging.

In het boek Werkvuur en in het interview voor ons e-zine legde Bruce uit dat hij drie jaar geleden werd geconfronteerd met een leegloop bij het Londonse kantoor van Twitter. “Mensen gingen weg, zelfs zonder uitzicht op een nieuwe baan. Toen wisten we dat het goed mis was.” In de hem kenmerkende stijl neemt Daisley ons mee door de wijze waarop hij de drie interventies toepaste om Twitter uit de hyperzone te krijgen.

 

1. Stel grenzen

Dé valkuil van versnelde groei noemt Daisley de ‘haastziekte’. Naast oorzaken als groeiende dynamiek, onzekerheid en prestatie-eisen, dragen ook de gevolgen van virtuele netwerken eraan bij. ‘De informatie blijft maar binnenstromen. Er zijn nauwelijks momenten meer om je te ontspannen.’

Een andere vorm van ‘work overload’: de voortwoekerende ziekte om meetings te organiseren. Uit Brits onderzoek blijkt dat de gemiddelde kantoorwerker daar zo’n twee dagen per week zoet mee is. In de Verenigde Staten zelfs drie dagen.

“We zitten zo’n 2 á 3 dagen per week in vergaderingen”

Tijd dus om grenzen te stellen. Geef mensen allereerst heldere kaders mee waarin je aangeeft wat er van hen wordt verwacht en hoe je wilt dat er wordt gewerkt. Zorg ervoor dat je je keuzes onderbouwt. Geef aan dat meer dan 55 uur per week werken niet slim is. Dat is niet zomaar een idee of een gevoel maar de conclusie van wetenschappelijk onderzoek (John Pencavel, Stanford University).

Bespreek nieuwe werkregels en creëer nieuwe rituelen. Zorg ervoor dat medewerkers mogelijkheden hebben om aan de druk te ontsnappen en zich bijtijds weer op te laden. Het begint ermee dat je zelf het goede voorbeeld geeft door elke dag stipt om vijf uur naar huis te gaan. Door je werk anders te organiseren – ‘kleine tijdsblokken van geconcentreerd werken leveren evenveel op als urenlang overwerken’ – kun je makkelijk alles gedaan krijgen. En wat niet af is, kun je  – tenzij het om uiterst dringende zaken gaat – gewoon tot de volgende dag laten liggen.

Een favoriet van Bruce: ga in de monnik-modus

Andere voorbeelden waar Bruce mee komt: je medewerkers aansporen om lunchpauzes te nemen, erop aandringen dat mailmeldingen op de smartphone worden uitgeschakeld, stoppen met de verheerlijking van lange dagen maken, geen flauwe grappen meer tolereren over mensen die eerder van hun werk vertrekken of die later komen, lege plekken in je agenda niet zien als tijdverspilling, maar als kans om even ‘niets’ te doen, je koptelefoon opzetten als je omgeving te rumoerig is en bepaalde tijden van de dag overschakelen naar de ‘monnik-modus’: het afbakenen van bepaalde uren van de dag waarin je je ongestoord en geconcentreerd kunt overgeven aan ‘diep werk’. Andere mogelijkheden om te onthaasten en ontspannen: prioriteiten stellen door je slechts op ‘één ding tegelijk te focussen, de vergadertijd halveren of wandelvergaderingen houden. Die duren over het algemeen korter en brengen de vrije stroom van ideeën op gang. Kortom, er zijn genoeg manieren om grenzen te stellen en minder last te hebben van haastzieke, vergaderingen en andere rituelen die we ondergaan.

2. Ont-stress emotioneel

Naast het wegnemen van druk en drukte door het stellen van grenzen, kun je negatieve emoties neutraliseren. Emotioneel ont-stressen noemen wij dat. Dat begint met aandacht voor een psychologisch veilige omgeving. Leiderschap vervult hierbij een cruciale rol. Eerder hadden we het al over de ‘idiot bosses’ uit Silicon Valley. Maar het probleem reikt verder en gaat dieper. ‘Laten we er niet omheen draaien’, schrift Daisley in zijn boek, ‘sommige leiders gedragen zich als eikels.’ Ze komen ermee weg omdat ze succesvol zijn, maar dat is volgens Daisley geen excuus. Toch is onbeschoft en horkerig gedrag van managers helaas een van de voornaamste factoren waarom mensen hun bedrijf verlaten. ‘Om een halt toe te roepen aan de uitstroom van mensen uit een bepaald team, is het functioneren van de manager het eerste waar je naar moet kijken’, zegt hij. Slechte bazen zijn overal te vinden.

Een psychologisch veilige werkomgeving

Driekwart van de Amerikaanse werknemers bestempelt het contact met direct leidinggevenden als minst plezierige aspect van hun werk. Ook in andere studies hebben werknemers weinig positiefs over hun bazen te vertellen. Een eerste gouden regel is dat je als manager geen schade mag aanrichten, stelt Daisley. ‘Als je weet wat mensen ongelukkig maakt, doe die dingen dan niet meer.’ Daarvoor is het wel belangrijk dat je in staat bent je in te leven in de uitdagingen waar werknemers dagelijks voor staan. ‘Bij sommige bedrijven worden managers naar de werkvloer teruggestuurd om zelf te ervaren hoe het is om aan het front te werken’, zegt Daisley. ‘De beste en snelste manier om begrip te kunnen opbrengen voor het werk van een ander is door het zelf te doen’.

 

Een favoriet van Bruce: Humor lucht op

Er is een eindeloze reeks mogelijkheden om de sfeer in een positieve richting om te buigen: weten wanneer je je mensen met rust moet laten, je eigen fouten toegeven, ruimte bieden om spontaan en goed met elkaar te lachen (‘humor lucht op’), het bedenken van manieren waardoor nieuwkomers zich niet alleen thuis voelen, maar ook de beste versie van zichzelf kunnen laten zien. En vooral ook zorgen voor een relaxte sfeer.

 

3. Creëer een wij-gevoel

Naast het stellen van grenzen en het emotioneel ont-stressen is er nog een derde manier om de negatieve gevolgen van koortsachtige werkdrift te beteugelen: het verbinden van mensen door het creëren van een wij-gevoel. Hierbij wordt al snel gedacht aan het bouwen van een sterke bedrijfscultuur. Daisley is daar echter uiterst kritisch over. Hij noemt de almaar uitdijende ‘bedrijfscultuurbeweging’ zelfs een obsessie. De basiselementen van een bedrijfscultuur zijn aak zo abstract, dat ze onvoldoende gedrag kunnen sturen. Bovendien vindt Daisley het uiterst onverstandig om mensen te dwingen om te werken met een bepaalde mentaliteit en op een bepaalde manier. Als laatste argument om niet al te veel aandacht aan je bedrijfscultuur te besteden, noemt hij het feit dat de schaal te groot is. Uit onderzoek van de Britse antropoloog Robin Dunbar is bekend dat alleen van samenhang kan worden gesproken wanneer een groep niet meer dan 150 mensen telt. Bij een hoger aantal worden de kosten van ‘sociaal onderhoud’ te groot en verdwijnt de onderlinge verbondenheid. ‘Bovendien’, schrijft Daisley in zijn boek, ‘is betrokkenheid niet iets dat van bovenaf kan worden opgelegd.’

 

Verbinding komt van binnenuit

Hoe kun je dan wel de verbinding en betrokkenheid vergroten? Het moet volgens Daisley van binnenuit komen, vanuit een gevoel van saamhorigheid. De nadruk ligt in zijn aanpak niet op cultuur, maar op het verbeteren van de teamgeest. Zorg ervoor dat je teams werkend krijgt.

“Zorg ervoor dat je teams werkend krijgt”

Teamleden met elkaar verbinden vraagt om richtlijnen voor de samenwerking binnen het eigen team en met andere teams. Zorg ervoor dat mensen met elkaar gaan praten. Bedenk kleine oplossingen die ervoor zorgen dat mensen en teams met elkaar in contact komen. Het verplaatsen van waterkoelers en koffieautomaten kan al voldoende zijn. Stel theepauzes – Daisley werkt in Engeland – voor en organiseer sociale vergaderingen, waar het nu eens niet gaat om de scores en de prestaties, maar om de mensen.

 

OVER BRUCE DAISLEY

Bruce Daisley is in het dagelijks leven de Europese vicepresident van Twitter. In de aanloop naar dit boek maakte hij de podcast Eat Sleep Work Repeat waarin hij met experts enkele taaie vraagstukken onder de loep nam. In het boek Plezier in je werk lees je de antwoorden op de vragen die hem bezig hielden. In het boek Werkvuur deelt Bruce openhartig zijn ervaringen in de hyperzone en hoe hij en zijn team er weer uit kwamen. Bruce tekent ook voor het voorwoord van Werkvuur en dat kun je hier lezen in de sneak preview.

OVER DE AUTEURS

Hans van der Loo en Patrick Davidson zijn de oprichters van EnergyFinder en auteurs van diverse bestsellers. Hun werk is in zes talen gepubliceerd. In oktober 2019 verschijnt het boek Werkvuur waarin je kunt lezen hoe energieke mensen & teams positieve impact maken. In dat boek beschrijft het duo waarom onze manier van werken niet meer werkt, kijken ze vooruit naar de toekomst van het werk en geven ze je enkele handige tools om je soft skills keihard in te zetten.