Hoe een meting wél energie geeft!

Het meten van tevredenheid, bevlogenheid of betrokkenheid geeft meestal weinig energie aan medewerkers. Zelfs niet wanneer de metingen van verleidelijke labels als ‘Great Place to Work’ zijn voorzien. We komen regelmatig organisaties tegen waar het respons-percentage nauwelijks boven de 50% uitkomt. Ver daaronder kan ook. En de langverwachte presentatie van de resultaten? Dat zijn doorgaans bloedeloze sessies, waar de professionele onderzoeker, de HR-manager of de directeur zich tegenover een verveeld publiek doorheen worstelt. Kan het ook anders? Ja, dat kan. We vertellen je hoe.

Laten we eerst bij het begin beginnen. Waarom is de animo voor de genoemde metingen zo laag? Dat ligt volgens ons aan meerdere factoren.

1. In de eerste plaats ligt dat aan een gebrek aan autonomie. Medewerkers niet serieus worden genomen: er worden wat cijfers en analyses over hen uitgestrooid en daarbij wordt verteld wat ‘de organisatie’ zoal gaat doet om de negatieve scores in een positieve richting om te buigen. ‘Boeien’, zie je de meesten denken.
2. Er wordt niet alleen voorbij gegaan aan de autonome kracht van mensen om zelf hun gegevens te interpreteren en zelf met passende maatregelen te komen, ook wordt er geen beroep gedaan op de onder medewerkers aanwezige competenties. Om gesignaleerde mankementen en problemen te verhelpen, wordt een nieuwe training of een andere van bovenaf bedachte interventie in het vooruitzicht gesteld.
3. In de derde plaats wordt de verbinding binnen de organisatie ondermijnd, doordat er een scheiding ontstaat tussen een kleine groep die de bevoegdheid heeft om zich de resultaten toe te eigenen, te interpreteren en interventies te bedenken en de brede massa die zich dit alles moet laten welgevallen.

Waar gevoelens van autonomie, competentie en verbinding ontbreken, zal geen energie of enthousiasme – psychologen spreken in dit verband graag van ‘intrinsieke motivatie’ – ontstaan om zelf met de meetresultaten aan de slag te gaan. Integendeel, afstandelijkheid en vrijblijvendheid zijn in zo’n situatie het logische gevolg.

“Geen autonomie, competentie en verbinding betekent geen energie”

Hoe je het anders kunt aanpakken?

Simpelweg, door een aanpak te verzinnen die wél tot een vergroting van autonomie, competentie en verbinding leidt. Dat is precies wat we met EnergyFinder hebben gedaan. Om te beginnen, kiezen we niet voor het niveau van de organisatie, maar voor dat van team en individu. De meting vindt in principe op teamniveau plaats. Dát is namelijk de natuurlijke habitat van de meeste medewerkers. Bovendien kun je op teamniveau zorgen voor meer betrokkenheid, met als gevolg dat het response percentage omhoog schiet (namelijk naar 100%!). Maar dat is slechts het begin.

“Een team is de natuurlijke habitat van de meeste medewerkers”

De cruciale factor om ervoor te zorgen dat een meting nieuwe energie geeft, is door de meetresultaten tijdens een ‘activeringssessie’ te bespreken. En met bespreken bedoelen we niet dat de onderzoeker of de trainer uitlegt wat de cijfers zoal betekenen. Nee, het betekent dat teamleden zélf met de resultaten aan de slag gaan. Herkennen ze de resultaten? Kunnen ze er voorbeelden bij bedenken? Hebben ze mogelijkerwijs ook verklaringen bij de hand? Eerst worden deze vragen op teamniveau beantwoord. Als dat is gebeurd, dan krijgen teamleden hun individuele scores te zien. Ook daarover gaan ze in onderling gesprek.

“Niet de onderzoeker of trainer maar de medewerker zelf interpreteert de uitkomsten”

Tot slot van zo’n activeringssessie wordt iedereen gevraagd om tenminste één concrete verbeteractie te bedenken. Maar dan niet een actie die ‘de organisatie’ of ‘het management’ moet ondernemen. Energie begint bij jezelf. Het gaat erom dat je regie neemt over eigen energie. Dus wat doe je? Je beantwoordt eerst de vraag wat jezelf gaat doen. Vervolgens vraag je je af hoe anderen je daarbij helpen. En pas in laatste instantie stel je de vraag wat de organisatie kan doen (soms juist ook niet doen!) om jou zoveel mogelijk te faciliteren om energieker door het leven en het werk te gaan.  En die verbeteractie die je hebt bedacht pak je op omdat je het wilt, niet omdat je het moet.

“Benoem dat ene ding dat je zelf wilt oppakken”

Is dat alles? Ja! We hebben dit soort metingen en sessies inmiddels enkele honderden keren gedaan, met steeds weer hetzelfde resultaat: de aanvankelijk scepsis over ‘weer een meting’ maakt in een paar uur plaats voor de overtuiging dat men zelf aan de slag wil om mogelijke energielekken te dichten en om nieuwe energie te tanken. Daarbij geholpen door collega’s die vaak uitblinken op de punten waarop jij nog tekort schiet en die maar al te graag bereid zijn om jou te helpen. Soms is er een simpele oplossing voor een hardnekkig probleem. De combinatie van meting en activeringssessie is daar een voorbeeld van. Je weet nu waarom en hoe het werkt….

Meer weten? Kijk ook bij de cases. Daar lees je hoe onze klanten dit zelf toepassen.